Configuración de la personalidad corporativa – Villafañe

Villafañe ? capitulo 5: Configuración de la personalidad corporativa

? la cultura corporativa

• la cultura está relacionada con la identidad: 2 partes, una visible(comunicable) y una oculta(incomunicable)
• El comportamiento corporativo es la zona visible de la identidad
• Diversidad de enfoques respecto de la cultura corporativa:
– cristalización del entorno
– diseño estratégico interno
– autoimagen
– presunciones básicas acerca dela organización
– valores compartidos
– ideología de la organización
• “es el proceso de construcción social de la identidad de la organización, de la asunción de significados” completado con la adaptación a la variables del entorno y la autoimagen
o zona endópica. Presunciones básicas y supuestos subyacentes
o zona exótopica: valores compartidos
? funciones de la cultura corporativa
• adaptación ? la cultura favorece el consenso respecto a la misión de la empresa
– es base del proyecto empresarial necesario para cumplir la misión
– es ámbito de intervención q favorece a la integración y consigue una adaptación
• cohesión : el sentido de pertenencia al grupo es la manifestación + genuina de la cultura corporativa
– los problemas de cohesión cultural se dan en empresas gdes
– para establecer el sentido de pertenencia se asume un conj reducido de valores aportados por un lider carismático en los primeros estadios de desarrollo de la empresa, y cultivados por los miembros
– la legitimación de las formas de influencia y poder hace a la cohesión interna
– la cultura es el mecanismo autorregulador del poder y determina las formas de aprendizaje más eficaces para sus miembros
– la comunicación interna cumple un importante papel como reafirmante de la propia identidad y de transmisión del conj de valores compartidos.
• favorece la implicación de la persona en la organización : es una situación de coherencia y compatibilidad entre el sist de valores de la empresa y del individuo
– convencimiento y aceptación de los objetivos y valores de la org.
– Voluntad de actuar en dirección de los obj y misión fijados
– Fuerte deseo de participar en la vida de la org
– Significa 2 cambios en las teorías de motivación y satisfacción:
• Empresa y trabajador se unen para la consecución de sus metas
• Hay 2 alternativas: adhesión o rechazo
? Tipologías culturales
1. la ideología de la organización
? forma en q la org se adapta a las contingencias en cada situación a partir de 4 paradigmas
• cultura del poder ?cultura del club privé
-depende de un poder central muy fuerte
-el control se ejerce desde el centro
-las org actúan con rapidez y reaccionan eficazmente
-el éxito depende de “a quien se conoce”
-son frecuentes las tutorías
-es un sistema de protegidos
-cuando alguien no funciona, se lo sustituye
-motivación ? dinero
• cultura de la función ? cultura del rol
– estereotipada como la burocracia
– sus valores son la lógica y la racionalidad
– la descripción exacta y la función es + importante q la persona
– la posición da poder. La experiencia es poco importante
– fácil y útil en empresas donde la economía de escala juega un importante papel
– aprendizaje aditivo (cursos)
– énfasis en la planificación, organización y control¿
– énfasis en el organigrama
– motivación: incremento de autoridad o estatus
• cultura de la tarea ? cultura del proyecto
– sólo se reconoce la experiencia como fuente del poder
– se basa en el proyecto o en el trabajo concreto
– cultura de equipo
– adaptable y flexible
– resolución de problemas a partir de la mezcla del pensamiento vertical y laterarl
– aliento de la autoformación y movilidad
– cultura de profesionalidad (dialogo y discusión)
– motivación? remuneración por resultados
• cultura de la persona ? cultura existencial. Fuerte carácter individualista
– carece de cultura de la organización
– típica de bufetes profesionales, empresas de consultoría
– el individuo es centro de todo
– escasa planificación del futuro
– formación discontinua (años sabaticos, segundas carreras)
– motivación ? libertad individual, tiempo libre
2. el desarrollo empresarial ? identifica un determinado enfoque cultural con una etapa concreta el desarrollo de la empresa. Supondría en el desarrollo de toda organización el paso sucesivo por los 4 enfoques, pero muchas empresas no superan nunca alguna etapa
• enfoque primario ? importantes los valores compartidos, ofrecen sentido de dirección a todos los miembros y orientan los comportamientos cotidianos.
-es necesario q los valores tengan un sentido inequívoco, sean conocidos por todos, sean continuamente matizados por la dirección.
-los valores son:
– compromiso con la calidad
– sensualidad
– gestión itinerante : management by walk
– importancia de las historias
– orientación simbólica de la dirección (papel q asume el lider como creador y transmisor de significados y valores). Exige el ritual y la ceremonia
• enfoque racional ? propia de empresas cuyo grado de desarrollo exige una gestión + controlada, estructuras organizativas estables y una estrategia
-tiene un conjunto de valores compartidos q se han sedimentado y no son visibles constituyen las presunciones básicas o supuestos subyacentes q dan forma a la cultura corporativa
-hay 3 lineas de investigación:
1)Relaciona la cultura con los valores y la ética de la gestión
– la gestión debe ser eficaz, etica y útil socialmente
– componentes de una cultura: historia / comunidad / carácter (dado x la doble integración)
2) Analiza la ideología de la org
– una org debe adecuarse culturalmente en cada circunstancia histórica a partir de los 4 paradigmas canónicos: poder, función, tarea, persona
3) estudio del comportamiento de la organización
– el análisis de la cultura exige el descubrimiento de los supuestos subyacentes en torno de los cuales se forman los paradigmas culturales de un grupo
– existe un conj de presunciones :
– sobre si misma y su entorno: q identidad y función tiene, q entornos representan oportunidades, q postura se adopta ante los entornos
– sobre la realidad y la verdad: realidad física, realidad social, realidad subjetiva
– los criterios de verificación de lo verdaero y lo real pivotan entre el pragmatismo y el moralismo
– sobre el tiempo y como se estructura
– conviene determinar la dirección de su enfoque primario (orientación a pasado-presente-futro?) el concepto básico del tiempo: lineal, monocrónico, policrónico, ciclico
– sobre el espacio, su disponibilidad y su significado simbólico: existen 3 supuestos subyacentes q conviene analizar: disponibilidad, significado simbólico (de jerarquía, igualdad, privacidad), normas de distancia (entre las relaciones)
– preseuncines sobre la naturaleza del género humano: naturaleza h. básica (malos/buenos/neutris) mutabilidad (perfectibles)
– presunciones sobre la naturaleza de la act humana frente al entorno: 3 actitudes:
– activa, reactiva, armoniosa
– presunciones sobre la naturaleza de las relaciones humanas y cómo deben articularse:
• enfoque evolutivo: la empresa pasa por 4 fases evolutivas
a. iniciación: se corresponde con la cultura primaria.
Necesidad de implicar al personal y control de la transición entre iniciativa y gestión. Crisis cuando el empresario no es capaz de abarcar toda la dimensión de la empresa.
b. consolidación: se establece la especialización pro funciones
se toman decisiones independientes en cada ámbito
se establece la red jerárquica y aptitudes intelectuales
estructuras de la org y conceptos de estrategia sustituyen a la iniciativa
fase propia de la cultura racional
c. renovación: exige interdependencia y evolución consciente de las personas, empresa y org
se caracteriza por: desarrollo discontinuo en fases
estructura propia de cada fase
sujeto a desarrollos cada vez más complejos
irreversible
d. transformación: se identifica con la cultura metafísica. Prevalece el espíritu de la empresa
caracterizada por: interactividad entre ámbitos y personas
sinergias
armonía social
toma de decisiones por consenso
extremo valor de la calidad
equilibrio entre desarrollo personal y empresarial (autorrealización)
alianzas y consensos informales
autorrenovación constante
la gestión evolutiva reemplaza a la racional

• enfoque metafísico? pretende descubrir, desarrollar y mantener el espíritu empresarial y convertirlo en energía material
tiene 3 requisitos: elaboración de una política corporativa metafísica
formulación de una estrategia
gestión de operaciones metafísicas
tiene 3 etapas: trabajo de duelo: cuando la org rompe con el pasado
nueva historia: narración q une la visión actual con los héroes anteriores
celebración
? desarrollo empresarial y función cultural
-en el desarrollo de una empresa hay 3 fases, en cada una la cultura corporativa cumple una función y existen mecanismos de cambio cultural.
1. creación y primer desarrollo: el resultado es el fundamento de la identidad de sus miembros
el ppal elemento de cohesión psicosocial del grupo
existen 4 mecanismos de cambio:
a. evolución natural
b. evolución terapéutica: por redifinición de las causas q provocaron la crisis
c. evolución mixta, cambio de cultura, sin perder la identidad
d. revolución mediante terceros: por crisis y nuevo lider
2. desarrollo y expansión: en esta fase es posible dirigir el cambio cultural. Mecanismos de cambio
a. cambio planificado
b. seducción de la tecnología
c. cambio escandaloso: desfases entre teoría expresa y teoría en uso
d. acrecentamiento: acumulación y progresión de cambios
3. madurez y declive: principal función de la cultura, ser mecanismo de defensa y autoestima para los empleados. Los mecanismos de cambio presentan 3 alternativas
a. cambio coercitivo
b. renovación: premia el aprendizaje de los nuevos mitos y procedimientos
c. destrucción y renacimiento
? la dinámica de la cultura: hay 4 categorías de sist culturales en función de las caract propias de c/org y de su praxis cultural.
– la tipología esta compuesta por 4 pares dicotómicos de atributos básicos
1- cultura fuerte/débil. Respecto a la cantidad de contenidos compartidos
nivel de arraigo de los valores compartidos
capacidad de orientar procedimientos y rituales dentro y fuera de la org
2- cultura concentrada / fragmentada: # de grupos o componentes q comparten la cultura
grado de centralización de su gestión
3- cultura con tendencia al cierre/Apertura: depende del grado de permeabilidad a los cambios en el entorno
4- cultura autónoma/refleja: función del grado de singularidad o imitación de sus rasgos y pautas culturales.
? la relación con el entorno: uno de los factores q más influyen sobre la cultura
-las empresas se caracterizan por las resultantes de:
1. la apertura al entorno / el aislamiento al entorno
2. innovación y cambio / orden establecido y disciplina
a- mentalidad narcisista? delimitada por aislamiento y disciplina. Defensa del status quo
b- mentalidad tribal? entre apertura y aislamiento del entorno, y disciplina.
Orden interno. Respeto a la jerarquía. Pirámide profesional
c- mentalidad exploratoria? gran apertura y disciplina
Agresividad. Competitividad. Iniciativa y autonomía
d- mentalidad amplificadora ?cambio e innovación y apertura al entorno
máxima importancia del proyecto de la empresa
innovación, espíritu de aventura
? la intervención cultural
-1° aspecto. Tipo de intervención en la cultura
a. creación ex novo: típica de la fase de nacimiento de una compañía. Lo fundamental es aportar valores, crear una red cultural y dar significado a la gestión ? todo a cargo del líder
b. interpretación cultural: análisis de la cia en términos culturales. Busca comprender los comportamientos de la compañía
c adaptación de la cultura a las necesidades de la empresa y cumplimiento de su misión: necesaria en las fases de desarrollo de la compañía, donde hay conflictos de valores y necesidad de políticas estratégicas
d. cambio cultural: Necesario cuando la cultura se convierte en obstáculo para el cumplimiento de los fines de la org.
-principios de intervención cultural:
1. compromiso tácito de la presidencia con la intervención cultural
2. intentar provocar un amplio consenso en el seno de la org
3. esquematización exhaustiva del método de trabajo
4. formular la intervención en términos de objetivos corporativos
5. las conclusiones deben ser guía de acción
-cinco factores de cambio cultural
1.cambios fundamentales en su entorno
2. q operen sectores altamente competitivos
3.pésimos resultados y problemas graves con su fuerza de trabajo
4.qué estén en el umbral de convertirse en gigantes corporativos
5.que hayan experimentado un crecimiento muy rápido
-Según Villafañe la cultura se debe cambiar cuando
a. hay un cambio de misión
b. hay obsolescencia cultural
c. se producen cambios estructurales profundos , como:
1- ruptura de monopolios? aparición de la competencia
2- privatizaciones? implica cambios en la gestión
3- fusiones o absorciones
d. hay resultados negativos

? La gestión del cambio cultural
– la decisión de iniciar el cambio debe ir precedida de una reflexión sobre las dimensiones del mismo en relación con el tiempo y dinero q será necesario invertir.
1° es necesario determinar el “estado cultural” de la org: morfología actual
2° definir el “ pattern cultural “ : la cultura como debería y podría ser
-debe cumplir 3 requisitos
– fuerte determinación y visión clara del cambio por parte de la alta dirección
– incremento constante de las ayudas a los procesos y sistemas del cambio
– gran esfuerzo de formación y comunicación
– una vez cumplidos el cambio cultural ha de planearse en dos etapas sucesivas:
1) sensibilización ?la compañía q va a abordar un cambio profundo en su cultura corporativa debe
– reconocer q el consenso del grupo es la mejor influencia para aceptar el cambio
– transmitir confianza
– entender el cambio como la adquisición de nuevas habilidades y competencias
– emplear el tiempo necesario
– animar a la gente
2) ejecución ? exige comportamientos y decisiones concretas q afectan al conjunto de la org
– situar al frente del proceso a un líder carismático
– identificar una amenaza real en el entorno exterior q implique el cambio
– hacer de los rituales los ejes del cambio
– prever y facilitar el entrenamiento en los nuevos valores y comportamientos de la org
– incorporar consultores externos para orientar, evaluar y controlar el cambio
– crear símbolos tangibles q representen la nueva etapa y q refuercen el significado del cambio
• una nueva identidad visual corporativa
• nuevos sistemas de recompensa
• el patrocinio de act relacionadas con los nuevos valores
? determinación del estado cultural

– comienza la fase operativa del “programa de intervención cultural” (PIC) junto al Programa de identidad visual y al Manual de gestión comunicativa
– se analizan de acuerdo a los protocolos del PIC la:
– ideología
– el comportamiento de la org
– el estado cultural
? definición del pattern cultural

-debe describir cómo tendría q ser la cultura y q funciones cumplir
– hay 5 fases en la adopción del nuevo patrón de cultura
1. determinación del estado cultural
2. proyecto empresarial de cambio cultural
3. establecimiento del factor de cambio y del tipo de intervención sobre la cultura
4. definición del nuevo pattern cultural
5. adecuación de la cultura corporativa al nuevo pattern: gestión del cambio actual

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